Рабочее место - это часть производственного пространства цеха или отдела, оснащенная средствами труда для выполнения относительно обособленной части производственного процесса одним или группой сотрудников

Работоспособность – уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.

Производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

1.Первичный отбор, методы:

-анализ анкетных данных (предполагает, что биография человека является доста­точно надежным индикатором, определяющим возможность ус­пешного выполнения определенных производственных функ­ций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в запол­ненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

1 этап . Формирование требований к кандидату

2 этап. Привлечение кандидатов 

1 эт - Формирование требований к кандидату

×      Должностная инструкция – формализация требований к кандидату

×      Квалификационная карта (КК) – набор квалификационных характеристик

×      Карта компетенций  - личностные характеристики (портрет идеального сотрудника)

Анализ альтернативы найма

×       сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

×      структурная реорганизация или использование новых схем производства;

×       временный наем;

×      привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Анализ кадровой ситуации в организации:

×      Сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется.

×      Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

×      Как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

×      Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

×      Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности в персонале