Отбор персонала в орган-ю

4 этапа отбора персонала в организации:

1.Первичный отбор, методы:

-анализ анкетных данных (предполагает, что биография человека является доста­точно надежным индикатором, определяющим возможность ус­пешного выполнения определенных производственных функ­ций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в запол­ненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

-тестирование (завоевывает в последнее время все боль­шую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тести­рования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей долж­ности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представле­ния о кандидате.

-экспертиза почерка . Популярный в западных фирмах инструмент отбора персонала. Относится к специальным тестам. Метод основан на теории, согласно которой почерк человека является объективным отражением его личности

2.Собеседование для оценки: соответствия кандидата, общих характеристик, аналитических способностей, характера, жизненной философии

На данном этапе специалист по подбору персонала проводит инди­видуальные собеседования - интервью с ото­бранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должност­ной инструкции. Собеседование является двусторон­ним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответст­вия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организа­ции, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностя­ми организации.

3.Справка о кандидате:

Устные обращения к знающим кандидата людям, письменная рекомендация.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организа­ции могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

4.Собеседование с линейным руководителем: оценка профессиональных качеств кандидата  

На собеседование с линейным руководителем приглашают кандидатов, уже прошедших первоначальный отбор. Линейного руководителя в первую очередь интересуют профессиональны знания и навыки соискателей. На основании ранее выполненных соискателями тестов и заключения линейного руководителя об уровне знаний соискателей делаются выводы о том, соответствуют ли деловые качества и профессиональные навыки кандидатов требованиям предлагаемой вакантной должности или нет.