Особенности развития и сохранения  потенциала специалистов

Исследование практики управления персоналом в современных организациях, ее изучение позволяют систематизировать методы развития трудового потенциала в зависимости от того, на изменение каких составляющих трудового потенциала они направлены.

Классификация методов развития:

1.      Психофизиологический      

- разработка и реализация социальных программ  (ДМС, спортклуб и т.п.); введение в штат службы управления персоналом психолога или организация  психологической поддержки персонала;

 - соблюдение гигиены труда;

 - развитие социальной инфраструктуры (санатории,  дома отдыха);

 - пропаганда здорового образа жизни как элемент корп. культуры; предоставление льготных путевок, специального питания и др.

2.      Ценностно -  мотивационный      

- управление карьерой; работа с кадровым резервом;

 - бонусные системы;

 - развитие системы льгот и компенсаций;

 - предоставление займов на льготных условиях;

 - возможность приобретения акций компании на  льготных условиях;

 - создание прозрачной системы оценки результатов  труда;

 - формирование корп. ценностей;

 - создание положительного имиджа организации в  глазах сотрудников;

 - обогащение труда и др.

3.      Инновационно -  творческий       

- ротация персонала;

 - проведение конкурсов проектов;

 - поддержка рационализаторских предложений;

 - создание проектных групп;

 - работа с пулом талантов и др.

4.      Поведенческий 

- внедрение кодекса корпоративного поведения управления организационной культурой;

 - демонстрация желаемых моделей поведения  руководством компании и др.

5.      Профессионально -  квалификационный       

- переподготовка персонала;

 - наставничество;

 - стажировка;

 - инструктаж;

 - профподготовка и повышение квалификации и др.

6.      Образовательный      

- получение сотрудниками дополнительного  образования за счет компании;

 - Интранет, база знаний компании;

 - корп. университет;

 - проведение тренингов и семинаров;

 - привлечение руководства к обучению сотрудников;

 - сотрудничество с вузами и др.

Одним из самых широко применяемых методов развития персонала является обучение. [4, c.18].

Способы обучения персонала крупных корпораций вырабатываются согласно общей стратегии деятельности компании и включают программы и методы обучения персонала для работы в своих подразделениях. Можно выделить наиболее распространенные методы, применяемые в российских и зарубежных компаниях:

- организация постоянного обучения по специализированным программам компании - метод, распространенный среди крупных транснациональных компаний. Характерен опыт компании "АйБиЭм" (IBM): постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программам корпорации, на него отводится 5% рабочего времени;

- обучение на рабочем месте в процессе работы предусматривает работу обучающегося работника вместе с опытным сотрудником компании для освоения специфики производственного процесса на предприятии;

- обучение в учебных центрах - в данном случае компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, MBA) либо для освоения специальных технологий, использующихся только в данной организации.

Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося прогресса компании стремятся к созданию имиджа "самообучающейся организации", где обучение является неотъемлемой частью развития.

 Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании определенный период времени (как правило, до 5 лет) либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании. [9, c.95].

В быстро развивающихся компаниях возрастает потребность в увеличении количества менеджеров среднего звена, которые были бы включены в единую управленческую и корпоративную культуру. Эту проблему позволяет решить корпоративный университет. Однако корпоративные университеты призваны решать гораздо более широкий круг вопросов. Сам факт создания внутри структуры единого общего подразделения, выполняющего некоммерческие задачи стратегического характера, говорит о тенденции развития. Кардинальное отличие корпоративного университета от штатного тренинг-центра в том, что он может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые потребуются, то есть корпоративный университет не только предлагает программы обучения, но и выявляет потребность в обучении в рамках всей организации. После обучения в корпуниверситете сотрудникам выдаются сертификаты, некоторые корпоративные университеты являются самостоятельными хозяйственными субъектами и имеют лицензии на ведение образовательной деятельности.

Данный способ имеет множество преимуществ: он менее затратный, позволяет организовать обучение, учитывая специфику компании, сферу ее деятельности, позволяет экономить время на переезды до места обучения, а также является способом поддержания и развития корпоративной культуры