Скачать:  asach.zip [59,07 Kb] (cкачиваний: 68)

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1. СОХРАНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ………………..6

1.1. Понятие сохранение и развитие потенциала   специалиста……….6

1.2. Особенности развития и сохранения  потенциала специалистов.…8

1.3. Использование потенциала специалистов в востребованных профессиях……………………………………………………………………….12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОХРАНЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА СПЕЦИАЛИСТОВ ВОСТРЕБОВАННЫХ ПРОФЕССИЙ В НГДУ «АЛЬМЕТЬЕВНЕФТЬ»……………………………………………………...….14

2.1. Общая характеристика НГДУ «Альметьевнефть»…………………14

2.3. Качественный анализ трудовых ресурсов………………………….20

2.3. Анализ системы  сохранения и развития потенциала специалистов…………………………………………………………………..…28

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛА…………………………………………………….……………31

3.1. Предложения по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов и использование их в востребованных профессиях……………………………………………………………………….31

3.2. Эффективность предложенных мероприятий…………………...…37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……..40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………...….…..43

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.

Поэтому, в характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Процесс управления персоналом включает в себя множество компонентов: это и мотивация сотрудников, это и кадровая политика, и развитие персонала и т.д. Но особняком стоит, на наш взгляд, главная составляющая этого процесса - подбор персонала  их развития и сохранения потенциала. От того, какие кадры наберутся  и как ими будет пользоваться  организация, зависит успешность дальнейшей ее деятельности. Именно эти сотрудники в будущем будут представлять организацию, именно их деятельность может и поднять ее до недосягаемых высот, и быть причиной полного краха компании.  Для обеспечения высокой эффективности экономики  организации следует научиться, прежде всего, управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых всегда лежит идея. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедрения в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения.

Пути развития и сохранения  потенциала специалистов весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития возможностей работников – эта задача, в свою, очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.

Данная тема актуальна. Ведь эффективность работы всего предприятия напрямую зависит от квалификации и потенциала работников, потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. 

Цель данной работы рассмотреть сохранение и развитие потенциала специалистов в НГДУ «Альметьевнефть».

Исходя из цели работы, следует решить ряд задач:

- особенности развития и сохранения  потенциала специалистов в современных организациях,

- использование потенциала специалистов в востребованных профессиях,

- проанализировать сохранение и развитие потенциала специалистов востребованных профессий в НГДУ «Альметьевнефть»

- предложения по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов и использование в востребованных профессиях

Методологической основой работы стали учебники следующих авторов: Аксенов О.А., Маслов Е.В., Кибанов А.Я. и другие.

Структура курсового проекта представлена: введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

В введении рассмотрена актуальность темы, поставлены цель и задачи курсового проекта.

В первой главе изучены теоретические аспекты сохранения и развития потенциала специалистов востребованных профессий в современных организациях

Во второй главе изучен кадровая политика НГДУ «Альметьевнефть» направленная на сохранение и развитие потенциала специалистов. Дана общая характеристика деятельности НГДУ, изучено организационная структура.

Третья глава принадлежит рассмотрению основных направлений по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов и использование их в востребованных профессиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий потенциал — главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях — от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

Важнейшим направлением кадровой политики каждой организации являются сохранение и развитие кадрового потенциала. Проблема сохранения постоянного контингента работников, уменьшения оттока кадров и ее решает каждая организация как самостоятельное юридическое лицо.

Наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия.

В заключение работы целесообразно подвести итоги.  

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты, особенности развития и сохранения  потенциала специалистов в современных организациях. использование потенциала специалистов в востребованных профессиях,

Во второй главе курсовой работы мы провели анализ сохранение и развитие потенциала специалистов востребованных профессий в НГДУ «Альметьевнефть

Во-первых, была дана экономическая характеристика предприятия.

Во-вторых, была рассмотрена кадровая политика НГДУ «Альметьевнефть» направленная на сохранение и развитие потенциала специалистов, как эта политика организуется, как и где проходит обучение и переобучение специалистов для развития потенциала специалистов.

В третьей главе, на основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов НГДУ «Альметьевнефть»

Подводя итоги, нужно отметить, что, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.