ФЭУ / Экономика предприятий / Кадровая политика и профессиональная мотивация сотрудников
(автор - student, добавлено - 3-06-2013, 23:52)
Кадровая политика и профессиональная мотивация сотрудников
Качественное изменение роли человека в современном производстве диктует необходимость профессионального развития персонала как важнейшего стратегического ресурса организации. Это важнейшее условие успешного развития любой организации, особенно актуальное в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Инженер, получивший высшее образование в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии; знания выпускников начала века устаревали уже через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие, а в области высоких технологий знания устаревают через 2—3 года. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создание условий для полного раскрытия личного потенциала работников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Из опрошенных японских менеджеров более 85 % на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45 %, а продвижение на новые рынки — около 20 %. Речь идет, прежде всего, о предоставлении работникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и др. Возможности профессионального развития должны быть предоставлены всем желающим, поскольку это способствует повышению эффективности в работе, гибкости управления, улучшению морального климата. Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах. Развитие персонала представляет собой весьма сложный процесс. На первое место здесь следует поставить профессиональное развитие. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, становлением карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента. Ведущие организации выделяют на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10 % фонда заработной платы (что для такой компании как Дженерал Моторз, например, составляет сумму свыше 1 млрд. долларов США в год). Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачу в виде повышения производительности труда. Кроме непосредственного влияния на финансовые результаты, эти капиталовложения способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают доверие к ней, обеспечивают преемственность в управлении. Сами сотрудники, повышая квалификацию, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится ее сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать в той или иной организации. Возрастающее значение профессионального обучения, расширение потребности в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя заботу о квалификации своих сотрудников, и это стало в настоящее время одной из основных функций управления персоналом. Повышение профессионального мастерства является одной из основных, но не единственной составляющей системы развития персонала. Не меньшее значение придается возможности развития служебного роста сотрудника. Вполне естественным является стремление хорошего специалиста к приобретению более высокого статуса, к раскрытию своих способностей, к материальному благополучию. Речь идет о деловой карьере сотрудника и управлении этим процессом. Планирование карьеры в организации должно основываться на мотивах продвижения по службе и стать долгосрочной программой перемещения служащих (по горизонтали и вертикали). В результате работник получает стимул к профессиональному росту, видит перспективу, уверенно планирует собственную жизнь, целенаправленно готовится к будущей работе. Система развития персонала, таким образом, ставит стратегические задачи. Основными направлениями развития являются: • повышение квалификации; • планирование карьеры. Рассмотрим кратко каждое из направлений, выделив в них основные формы и методы работы. Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс. Существует множество программ, различные формы и методы обучения. Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования. Оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями, предъявляемыми новой должностью), приобретение новых навыков. Стремление организации поддерживать на должном уровне квалификацию ее сотрудников обусловлено изменениями во внешней и внутренней среде, усложнением процесса управления; освоением новых сфер и видов деятельности. По данным опросов, проводимых учеными РЭА им. Г. В. Плеханова, 66—69 % респондентов повышают квалификацию в связи с не требностью в новых знаниях, 39 % — из-за возможности ее возникновения; 34 % — подчиняясь внутренней потребности, 18 % — чтобы получить более интересную работу, 12 % — стремятся занять более высокую должность. Как видим, побудительные причины самые различные. Их можно обобщить следующим образом: • стремление сохранить работу, занимаемую должность; • желание получить повышение или занять новую должность; • заинтересованность в повышении заработной платы; • интерес к новым знаниям, к овладению навыками; • желание расширить деловые контакты. Современные программы повышения квалификации ставят цель научить работников самостоятельно мыслить, решать комплексные проблемы, вырабатывать предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они стремятся дать знания, «с избытком» побуждают к их расширению и обновлению. Однако перспектива повышения квалификации интересует в основном только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка. Как уже отмечалось, повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации, разрабатываются необходимые планы и программы. Кроме того, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности организации и личных потребностей работников. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации. Преимущества для сотрудника: • более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни; • более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; • повышение конкурентоспособности на рынке труда. Преимущества для организации: • целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; • возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; • определение потребностей в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; • выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций к созданию формальных систем управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры, в которой участвуют — работник, его руководитель и отдел человеческих ресурсов. Что зависит от сотрудника: • успешная работа в занимаемой должности; • профессиональное и общее развитие, которое сотрудник должен демонстрировать активно, но не навязчиво; • эффективное партнерство с руководителем, который формально и неформально оценивает работу сотрудника; • заметное положение в организации; необходимо, чтобы организация знала о сотруднике, слышала его. Этому способствуют удачные выступления, доклады, отчеты, участие в творческих коллективах, массовых мероприятиях. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика предприятия должна быть построена таким образом, чтобы активно влиять на профессиональную мотивацию сотрудников. Похожие статьи:
|
|