О САЙТЕ
Добро пожаловать!

Теперь вы можете поделиться своей работой!

Просто нажмите на значок
O2 Design Template

ФИМ / ГО и Социология / Отчет По социологическому исследованию на тему: «Факторы, влияющие на сплоченность трудового коллектива (на примере Энерджи Консалтинг/ Татнефть)»

(автор - student, добавлено - 30-05-2014, 20:08)

СКАЧАТЬ:  222.zip [269,27 Kb] (cкачиваний: 171)

 

 

 

Отчет

По социологическому исследованию на тему:

«Факторы, влияющие на сплоченность трудового коллектива

 (на примере Энерджи Консалтинг/ Татнефть)»

 

 

 

 

                                              Содержание

  1. Программа социологического исследования
    1. Методологический раздел программы

1.1  Определение проблемной ситуации                                                          3

1.2  Определение объекта и предмета СИ                                                        3

1.3  Определение цели и задач СИ                                                                    4

1.4  Формулировка гипотез                                                                                4

1.5  Теоретическая и эмпирическая интерпретация основных понятий       4

  1. Методический раздел программы

2.1  Обоснование выборки                                                                                 8

2.2  Обоснование методов сбора социологической информации                  8

2.3  Календарный план                                                                                       8

2.4  Метод обработки данных                                                                            8

  1. Отчет по проведенному социологическому исследованию
    1. Таблица результатов                                                                                    9
    2. Анализ результатов по задачам                                                                16
    3. Анализ результатов по гипотезам                                                            32
    4. Вывод                                                                                                          32
    5. Методические рекомендации                                                                   32
    6. Практические рекомендации                                                                    33
    7. Приложение 1. Анкета                                                                               34
    8. Список литературы                                                                                    36

 

 

             1. Программа социологического исследования

  1. 1.     Методологический раздел программы

1.1  Описание проблемной ситуации

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общих интересах, ценностных ориентациях, нормах, целях и действиях по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, то есть уменьшается вероятность уменьшения рабочей силы.

Главной задачей при создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Все сотрудники организации различны между собой, и, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии ситуации приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. С одной стороны это понятно, но с другой из-за этого могут возникать конфликты. Поэтому, эти ситуации необходимо поворачивать в нужную для организации сторону, а именно извлекать из множества мнений самые правильные и реальные, с помощью которых можно повысить эффективность работы данной организации. Этого возможно добиться только в сплоченных коллективах,  так как только в них сотрудники могут прислушаться к мнению коллег, а не думать что прав только он. Именно в сплоченном коллективе коллеги будут помогать друг другу для достижения общей цели, а не чинить препятствия для достижения своей, что, безусловно, отразится на качестве работы организации.

Актуальность анализа сплоченности коллектива в организациях объясняется тем, что трудовой коллектив, обладающий высоким уровнем сплоченности, работает намного лучше и способен приносить больше пользы предприятию, помогать ему выходить на новый уровень, поднимать планку качества работы на более высокий уровень, чем прежде.

 В данной работе исследование сплоченности коллектива проводилось на примере Энерджи Консалтинг/ Татнефть.

1.2  Определение объекта и предмета социологического  

                                 исследования

Объект социологического исследования:

Сотрудники организации Энерджи Консалтинг/ Татнефть.

Предмет социологического исследования:

Факторы влияющие на сплоченность коллектива.

 

1.3  Определение цели и задач социологического

                                 исследования

Цель социологического исследования:

Выявить степень влияния основных факторов на сплоченность трудового коллектива работников ЗАО Энерджи Консалтинг/ Татнефть, а также разработка рекомендаций увеличения сплоченности и раскрытия потенциала коллектива.

Задачи социологического исследования:

  1. Выявить степень удовлетворенности респондентов работой в данном коллективе и факторы удовлетворенности/неудовлетворенности.
  2. Выявить степень сплоченности трудового коллектива по следующим показателям:

а) взаимопомощь

б) сотрудничество в решении проблем

в) частота неформальных взаимоотношений

г) личные контакты между сотрудником и руководителем

3. Выявить существует ли зависимость, с точки зрения респондента,

    между сплоченностью и:

а) возрастным составом

б) соотношением по полу

в) уровнем образования

г) уровнем дохода

д) стилем отношений начальник – подчиненный

4. Разработать рекомендации по повышению уровня сплоченности

    коллектива

 

                                     1.4 Формулировка гипотез

1) Высокий уровень сплоченности трудового коллектива может повысить эффективность организации

2) Степень сплоченности трудового коллектива, зависит от руководителя и стиля руководства

3) Основными причинами конфликта внутри коллектива являются:

      - уровень дохода

      - гендерный признак

1.5 Теоретическая интерпретация основных понятий

Сплоченность – это один из процессов, характеризующих степень приверженности к группе ее членов. К показателям сплоченности относятся уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях и степень привлекательности группы для ее членов. www.russlovo.ru

«Социальная группа» — объединение людей, основанное на их участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. Признаки социальной группы: 1) наличие внутренней организации; 2) общая (групповая) цель деятельности; 3) групповые формы социального контроля; 4) образцы (модели) групповой деятельности; 5) интенсивные групповые взаимодействия

Определение социальной группы включает четыре основных момента:

социальная интеракция — то есть коммуникативное взаимодействие, осуществляемое с помощью знаковых систем («кодов»);

стигматизация — «наклеивание ярлыков», по которым мы распознаем членство в группе, оформившееся в социальный гештальт (образ в массовом сознании) — стиль жизни данной группы;

идентификация — отождествление индивидом себя с данной группой через противопоставление «мы — другие» с установлением социальных границ и фильтров на «входе—выходе», а также через механизм социального контроля;

хабитуализация — то есть «опривычивание», освоение индивидом данной социальной позиции и формирование у него установок, стереотипов, присущих данной группе.

Знаки, по которым определяется членство в группе, и которые лежат в основе идентификации, могут совпадать, а могут и не совпадать друг с другом. Например, члены организации отличают друг друга по удостоверению, а не члены идентифицируют их по форме одежды.

http://ru.wikipedia.org/wiki/Группа_(социальная)

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликт (от лат. conflictus) — столкновение или борьба, враждебное отношение. Отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

http://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт

Командообразование, или тимбилдинг (англ. Team building — построение команды) — термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Идея командных методов работы, заимствована из мира спорта, и стала активно внедряться в практику менеджмента в 60 - 70 годы XX века. В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Составляющие процесса командообразования

1. Формирование и развитие навыков командной работы (team skills), которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

гармонизация общей цели с целями персональными;

принятие ответственности за результат команды;

ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи;

конструктивное взаимодействие и самоуправление;

принятие единого командного решения и его согласование с членами команды

2. Формирование командного духа (в англоязычной литературе – team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»;

развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга,

создание мотивация на совместную деятельность;

создание опыта высокоэффективных совместных действий;

повышение неформального авторитета руководителей;

развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3. Формирование команды (teambuilding – создание команды) - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

эффективное использование сильных сторон состава Команды;

распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;

формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;

создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;

налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

В сфере управления персоналом под этим термином понимают короткое (от 2 часов до 3 дней) мероприятие по улучшению работы в команде: корпоративные программы, верёвочный курс, корпоративные праздники. Косвенно под категорию мероприятий, которые приводят к эффекту командообразования относятся также празднование дня рождения сотрудников, дня рождения компании, Нового Года. Одним из эффектов таких мероприятий становится общая сплоченность коллектива, что является составляющей работы с командным духом.

Также, под командообразованием понимают внутриколлективный процесс, подчиненный повышению сплоченности коллектива на основе общих ценностей и представлений. Ставит перед собой цели:

формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;

повышение уровня личной ответственности за результат;

переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;

повышение уровня доверия и заботы между членами команды;

переключение внимания участника с себя на команду;

повышение командного духа, получение заряда позитивного настроения.

Командообразование – тема популярных бизнес-тренингов, также - одна из составляющих прототренинга (тренинги Эпштейна М.М., ЭГМ БТК), где командообразованию дается определение, как протомеханизму, концентрирующему (мобилизующему) участников, главным образом, на единонацеленность команды.

http://ru.wikipedia.org/wiki/Командообразование

Эмпирическая интерпретация основных понятий

Под сплоченностью трудового коллектива мы понимаем, то, насколько члены коллектива удовлетворены совместной работой, и, насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе. У высокосплоченного коллектива обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают – менее серьезные, а производительность труда их выше.

Факторы сплоченности трудового коллектива:

- оплата труда

- время проведенное вместе

- трудность вступления в трудовой коллектив

- размер группы

- возрастной и половой состав трудового коллектива

- внешние условия

- прежние успехи и неудачи

- отношения руководителя с подчиненными

- стиль руководства

Для этого были сформулированы вопросы № 4, 5, 7, 8, 10, 11, 13, 15, 19, 20

 

 

2. Методический раздел программы

2.1 Обоснование выборки:

Генеральная совокупность в нашем исследовании – сотрудники Энерджи Консалтинг/ Татнефть

Так как данное исследование является пилотажным, то величина выборочной совокупности допускается 100 человек. Выборка стратифицированная. Выборочную совокупность стратифицировали по следующим критериям:

Возраст

20-30 лет

31-45 лет

45 и старше

Всего

Количество

34

33

33

100

 

2.2 Обоснование метода сбора информации:

В качестве основного выбран метод анкетирования, так как он наиболее удобен, прост и дешев. В качестве дополнительных методов – наблюдение, анализ документов классическим способом – для того, чтобы удостовериться в полученной при анкетировании информации и составить более точный расчет.

2.3 Календарный план:

Февраль – выбор темы

Март – составление методологической части исследования (разработка задач, гипотез, анкеты)

Апрель – проведение анкетирования, обработка и анализ результатов

Май – написание отчета

2.4 Метод обработки данных:

Обработка  данных проводилась с помощью  приложения  Office XP – программы  Exсel. Каждый вариант ответа был пронумерован  и мы   подсчитали  число респондентов, выбравших  определенный ответ. По данным  наиболее важных вопросов были построены диаграммы.

 

 

 

Варианты ответа

20-30 лет

31-45 лет

45 и выше

Всего

кол-во

%

кол-во

%

кол-во

%

1) Ваш стаж работы в  «Энерджи Консалтинг/Татнефть»?

а) менее года

13

43,3

2

6,1

3

10,0

18

19,4

б) около 5 лет

17

56,7

29

87,9

27

90,0

73

78,5

в) до 10 лет

0

0,0

2

6,1

0

0,0

2

2,2

г) более 10 лет

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

2) Удовлетворены ли Вы в целом системой работы «Энерджи Консалтинг
/Татнефть»?

а) да, вполне удовлетворен(а)

7

23,3

19

54,5

16

53,3

42

45,2

б)скорее да, чем нет

19

63,3

14

45,5

11

36,7

44

47,3

в) скорее нет, чем да

3

10,0

0

0,0

3

10,0

6

6,5

г)скорее не удовлетворен(а)

1

3,3

0

0,0

0

0,0

1

1,1

д) затрудняюсь ответить

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

3) Если нет, то что Вы делаете для повышения оплаты труда?

а)получаю второе высшее

6

26,1

2

14,3

1

7,1

9

9,7

б)проявляю инициативу

6

26,1

5

35,7

3

21,4

14

15,1

в)повышаю квалификацию

8

34,8

8

57,1

3

21,4

19

20,4

г) ищу новое место работы

4

17,4

3

21,4

1

7,1

8

8,6

г) свой вариант

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

4)Удовлетворены ли Вы оплатой труда? Оцените Ваш ответ по 5-ти балльной шкале,

где 1-абсолютно неудовлетворен(а) и 5- абсолютно удовлетворен(а).

а) 1

0

0,0

0

0,0

1

3,3

1

1,1

б) 2

0

0,0

5

15,2

8

26,7

13

14,0

с) 3

8

26,7

12

36,4

8

26,7

28

30,1

д) 4

20

66,7

15

45,5

11

36,7

46

49,5

е) 5

2

6,7

1

3,0

2

6,7

5

5,4

5)Как Вы относитесь к новопришедшему сотруднику в Ваш отдел?

а) пытаюсь выйти на контакт первым

16

53,3

18

54,5

15

50,0

49

52,7

б) жду пока подойдет сам

6

20,0

13

39,4

7

23,3

26

28,0

в) безразлично

6

20,0

2

6,1

7

23,3

15

16,1

г) свой вариант

2

6,7

0

0,0

1

3,3

3

3,2

6)Как Вы считаете, в каком случае  результат труда будет успешным?

а) при коллективном методе решения

28

93,3

29

87,9

27

90,0

84

90,3

б) при индивидуальном

0

0,0

3

9,1

3

10,0

6

6,5

в) свой вариант

2

6,7

1

3,0

0

0,0

3

3,2

7) Некоторые считают, что, 1)легче работать в коллективе с преобладанием мужчин.

Другие считают, что, 2) в коллективе с преобладанием женщин,

 а третье  считают- 3)в коллективе, где количество мужчин и женщин равно. С каким Вы согласны?

 

а) скорее с первым

8

26,7

17

51,5

14

46,7

39

41,9

б) скорее со вторым

4

13,3

9

27,3

8

26,7

21

22,6

в) скорее с третьим

16

53,3

5

15,2

8

26,7

29

31,2

г) свой вариант

2

6,7

2

6,1

0

0,0

4

4,3

8) Кто распределяет работу в Вашем коллективе?

а) непосредственно руководитель

18

60,0

23

69,7

16

53,3

57

61,3

б) по большей части сами, но учитывая мнение

11

36,7

10

30,3

12

40,0

33

35,5

    руководителя

в) непосредственно сами сотрудники отдела

1

3,3

0

0,0

2

6,7

3

3,2

г) свой вариант

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

9)Испытываете ли Вы чувство гордости, за каждого члена Вашего коллектива?

а) да, время от времени

10

33,3

21

63,6

20

66,7

51

54,8

б) да, но редко

16

53,3

12

36,4

8

26,7

36

38,7

в) нет

4

13,3

0

0,0

2

6,7

6

6,5

10)Существует мнение, что в женском коллективе конфликты чаще, чем в мужском.

Другие считают, что в мужском коллективе конфликтов чаще, чем в женском.

С какой точкой зрения Вы согласны?

а) с первой

21

70,0

23

69,7

22

73,3

66

71,0

б) со второй

9

30,0

10

30,3

8

26,7

27

29,0

11) Какой стиль общения руководства с сотрудниками преобладает в Вашем коллективе?

а) демократический (сотрудники участвуют в принятии

24

80,0

28

84,8

16

53,3

68

73,1

важных для коллектива решений)

б)авторитарный (принятие решений исключительно

2

6,7

2

6,1

4

13,3

8

8,6

 руководством и тщательный контроль)

в) либеральный (попустительский, означающий

0

0,0

0

0,0

1

3,3

1

1,1

вседозволенность, отсутствие контроля)

г)ситуативный (в зависимости от ситуации, от типа сотрудника)

4

13,3

3

9,1

9

30,0

16

17,2

12) Оцените ,пожалуйста, уровень сплоченности Вашего коллектива по 5-ти бальной шкале

(где, 1-самый низкий уровень… 5-высокий уровень).

а) 1

1

3,3

0

0,0

1

3,3

2

2,2

б) 2

1

3,3

6

18,2

5

16,7

12

12,9

в) 3

10

33,3

12

36,4

10

33,3

32

34,4

г) 4

14

46,7

12

36,4

12

40,0

38

40,9

д) 5 

4

13,3

3

9,1

2

6,7

9

9,7

13) Некоторые считают, что тип отношений руководства к коллективу влияет на сплоченность. Согласны ли Вы с этим?

а) скорее да

25

83,3

24

72,7

21

70,0

70

75,3

б)скорее нет

5

16,7

9

27,3

9

30,0

23

24,7

в) свой вариант

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

14) Если да, то как

а) коллектив более сплочен, если демократический стиль

16

64,0

18

75,0

16

76,2

50

53,8

б) коллектив более сплочен, если авторитарный стиль

1

4,0

2

8,3

3

14,3

6

6,5

в) коллектив более сплочен, если либеральный стиль

0

0,0

0

0,0

1

4,8

1

1,1

г) коллектив более сплочен, если ситуативный стиль

10

40,0

4

16,7

1

4,8

15

16,1

15)Сколько прошло времени с момента Вашего трудоустройства, для полной адаптации в трудовом коллективе?

а) менее месяца

15

50,0

11

33,3

19

63,3

45

48,4

б) 1-2 месяца

11

36,7

22

66,7

11

36,7

44

47,3

в) свой вариант

4

13,3

0

0,0

0

0,0

4

4,3

16) Удовлетворены ли Вы трудовым коллективом, в котором работаете?

а) да, вполне удовлетворен(а)

7

21,9

20

60,6

12

40,0

39

41,9

б)скорее да, чем нет

17

53,1

13

39,4

14

46,7

44

47,3

в) скорее нет, чем да

6

18,8

0

0,0

3

10,0

9

9,7

г)скорее не удовлетворен(а)

0

0,0

0

0,0

1

3,3

1

1,1

д) свой вариант

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

17) Как часто в Вашем коллективе оказывают помощь и содействие членам группы, если это необходимо?

а) часто

13

43,3

10

30,3

14

46,7

37

39,8

б)время от времени

13

43,3

22

66,7

13

43,3

48

51,6

в) редко

4

13,3

1

3,0

3

10,0

8

8,6

г)никогда

0

0,0

0

0,0

0

0,0

0

0,0

18) Готовы ли Вы помочь сотруднику, который обратился к Вам по непонятному ему вопросу?

а) скорее да

27

90,0

33

100,0

25

83,3

85

91,4

б) скорее нет

1

3,3

0

0,0

5

16,7

6

6,5

в) свой вариант

2

6,7

0

0,0

0

0,0

2

2,2

19) Как по Вашему мнению, влияет уровень дохода на сплоченность?

а) Хорошо, все стремятся повысить свою квалификацию

14

46,7

17

51,5

18

60,0

49

52,7

б)Влияет негативно, все хотят хорошо зарабатывать

3

10,0

6

18,2

6

20,0

15

16,1

в) Уровень дохода не имеет значения

11

36,7

10

30,3

6

20,0

27

29,0

г)Свой вариант

2

6,7

0

0,0

0

0,0

2

2,2

20) Как Вы считаете, влияет ли  возрастной состав коллектива на его сплоченность?

а) да

11

36,7

13

39,4

18

60,0

42

45,2

б) нет

9

30,0

15

45,5

10

33,3

34

36,6

в) затрудняюсь ответить

10

33,3

5

15,2

2

6,7

17

18,3

21) Если да, то как?

а) Чем больше возраст, тем больше сплоченность

0

0,0

4

30,8

9

50,0

13

14,0

б)Чем младше возраст, тем больше сплоченность

7

63,6

8

61,5

3

16,7

18

19,4

в) Разный возрастной состав делает коллектив

2

18,2

0

0,0

6

33,3

8

8,6

 более сплоченным

г)свой вариант

2

18,2

1

7,7

0

0,0

3

3,2

22) Считаете ли Вы необходимым повысить уровень сплоченности в вашем трудовом коллективе?

а) да

18

60,0

23

69,7

24

80,0

65

69,9

б) нет

12

40,0

10

30,3

6

20,0

28

30,1

23) Хотели бы Вы, что бы Ваша организация побольше устраивала корпоративных вечеринок?

 а) да

25

83,3

24

72,7

26

86,7

75

80,6

б) нет

3

10,0

8


Ключевые слова -


ФНГ ФИМ ФЭА ФЭУ
Copyright 2018. Для правильного отображения сайта рекомендуем обновить Ваш браузер до последней версии!