Предложения по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов в НГДУ «Альметьевнефть»

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Подготовка персонала напрямую связана с кадровым потенциалом работника.

Кадровый потенциал организации - это совокупность личных качеств работника, которые определяют тот или иной уровень производительности труда и могут быть источником доходов, и определяется набором характеристик, формирующих возможность эффективного труда.

Между кадровым потенциалом работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

В НГДУ «Альметьевнефть » как было уже сказано, делается очень многое для сохранения и развития потенциала специалистов:

- подготовка, переподготовка, обучение специалистов,

- забота о здоровье работников  и их семей,

- организация активного отдыха работников и т.д.

Для совершенствования действующей системы сохранения и развития потенциала специалистов НГДУ «Альметьевнефть» необходимо включить, в процесс развития потенциала специалистов, непрерывное обучение. Связать повышение квалификации, качество знаний и эффективность их практического использования с оплатой труда.

Непрерывное обучение - целенаправленное получение и усвоение человеком знаний, умений и навыков в течение всей жизни с целью поддержания общественно и индивидуально необходимого уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки.

Непрерывное обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только и не столько как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько как планируемый (на основе прогнозов развития средств производства) процесс  систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности. Необходимо отметить, что «сбалансированная программа развития» и обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект. Преемственность обучения, его непрерывность и постоянство обеспечивается с помощью серии мер, рассчитанных на несколько лет.

Систему непрерывного обучения можно представить следующим образом:

Схема 1. Основные блоки системы непрерывного обучения персонала

На Схеме 1 система непрерывного обучения персонала представлена тремя большими блоками, характеризующими ее основные направления деятельности. 
    Блок I направлен на планирование обучения персонала. В его рамках выполняются следующие задачи:

    1) выявление потребности в обучении персонала предприятия, что происходит посредством анализа и сопоставления:

а) знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал;
б)      знаний, умений и навыков, которые необходимы для осуществления целей организации;

    2) разработка плана обучения персонала предприятия, которая сводится к следующим действиям:

    а) составление программ обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала конкретной организации. При определении содержания программы также необходимо выявлять и учитывать характеристики потенциальных обучающихся;
    б) выбор преподавателей. Необходимо решить, использовать своих преподавателей или приглашать со стороны. Данный выбор следует делать, согласовывая три фактора

    — чему нужно научить сотрудников;

    — какой преподаватель наиболее компетентен в данной области;
    — каковы финансовые возможности предприятия;
    в) выбор методов и форм обучения. Специалисты в области управления персоналом отмечают, что не существует одного универсального метода обучения. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляет собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Выбор метода организации обучения персонала зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек;

г) определение сроков обучения. Этот фактор важен, так как работник на время обучения отвлекается от выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей. Если обучение займет длительное время, а замены нет, то руководитель не будет спешить с направлением сотрудника на учебу;
    д) разработка критериев оценки эффективности обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации; 

    е) распределение затрат на обучение. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета на обучение персонала:

    — потребности компании в обучении;

    — финансовое состояние компании.

Блок II — реализация обучения персонала — предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

1. Методы обучение на рабочем месте:

- инструктаж - разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте;

- советы и регулярные указания начальника - в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Ценность этих указаний зависит от личных особенностей и настроения руководителя, от сложившихся в компании традиций;

- копирование - прикрепление к умелому сотруднику молодого работника с целью точного повторения действий мастера.

2. Методы обучения вне рабочего места:

- лекция - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Является средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок;

- деловые игры - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Проблема рассматривается в обстановке, приближенной к реальной;

- методы конференции, дискуссии, семинары - активные методы обучения, так как участие слушателей или обучающихся построено на включенности в общий разговор. Предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций.

Все, вышеперечисленные, формы обучения НГДУ «Альметьевнефть» в той или иной степени используются. Для реализации обучения персонала, мы предлагаем, как вариант форму дистанционного обучения.

Дистанционное обучение - это способ организации процесса обучения, основанный на использовании современных IT-технологий, позволяющих реализовать обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимися. Электронные формы обучения (в т.ч. посредством системы дистанционного обучения) признаны эффективными и используются во всем мире.

Блок III работы системы непрерывного обучения персонала представлен деятельностью по оценке эффективности обучения. 

Как и любой другой бизнес-процесс, обучение может стать неэффективным, если не происходит контроля над обучением. Если отсутствует логический систематический подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем знаний и умений, которые не пригодятся при осуществлении трудовой деятельности, либо, наоборот, полученных знаний будет недостаточно. После завершения курса обучения, только проверка действенности может показать были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели, и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения.

Оценку эффективности обучения персонала в НГДУ  нами предлагается проводить по следующим основным критериям: удовлетворенность работника прошедшего обучение, удовлетворенность руководителя результатами обучения своих подчиненных. Удовлетворенность работников прошедших обучения нами предлагается оценивать по завершению обучения посредством анкетирования. Удовлетворенность руководителей результатами обучения подчиненных оценивать путем анкетирования через 1-1,5 месяца после окончания обучения. Все полученные данные анализируются и заносятся в сводную таблицу «Ведомость оценки эффективности обучения персонала и достигнутых результатов за отчетный период». Также нами предлагается ежегодно рассчитывать показатели общей результативности и эффективности обучения сотрудников. Оценка эффективности обучения персонала дает возможность корректировать систему непрерывного обучения персонала, включая определение потребности в обучении, составление учебных программ, выбор учебных заведений и формирование бюджета, а также организацию самих занятий и подбор преподавателей.