СКАЧАТЬ:  kursach.zip [161,9 Kb] (cкачиваний: 61)

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по курсу: «Управление персоналом организации»

на тему:  «Сохранение и развитие потенциала специалистов востребованных профессий»

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1. СОХРАНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ………………..6

1.1. Понятие сохранение и развитие потенциала   специалиста……….6

1.2. Особенности развития и сохранения  потенциала специалистов.…8

1.3. Использование потенциала специалистов в востребованных профессиях……………………………………………………………………….12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОХРАНЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА СПЕЦИАЛИСТОВ ВОСТРЕБОВАННЫХ ПРОФЕССИЙ В НГДУ «АЛЬМЕТЬЕВНЕФТЬ»……………………………………………………...….14

2.1. Общая характеристика НГДУ «Альметьевнефть»…………………14

2.3. Качественный анализ трудовых ресурсов………………………….20

2.3. Анализ системы  сохранения и развития потенциала специалистов…………………………………………………………………..…28

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛА…………………………………………………….……………31

3.1. Предложения по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов и использование их в востребованных профессиях……………………………………………………………………….31

3.2. Эффективность предложенных мероприятий…………………...…37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……..40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………...….…..43

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.

Поэтому, в характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Хорошая организация стремитсямаксимально выгодно использовать потенциал своих работников, создаваяусловия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию сточки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для егоблагополучия. Установление органичного взаимодействия человека иорганизации обеспечивает основу эффективного функционирования любогопредприятия. Процесс управления персоналом включает в себя множествокомпонентов: это и мотивация сотрудников, это и кадровая политика, иразвитие персонала и т.д. Но особняком стоит, на наш взгляд, главнаясоставляющая этого процесса - подбор персонала  их развития и сохранения потенциала. От того, какие кадрынаберутся  и как ими будет пользоваться  организация, зависит успешность дальнейшей еедеятельности. Именно эти сотрудники в будущем будут представлятьорганизацию, именно их деятельность может и поднять ее до недосягаемыхвысот, и быть причиной полного краха компании.  Для обеспечения высокой эффективности экономики  организации следует научиться, прежде всего, управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых всегда лежит идея. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедрения в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения.

Пути развития и сохранения  потенциала специалистов весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития возможностей работников – эта задача, в свою, очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.

Данная тема актуальна. Ведь эффективность работы всего предприятия напрямую зависит от квалификации и потенциала работников, потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. 

Цель данной работы рассмотреть сохранение и развитие потенциала специалистов в НГДУ «Альметьевнефть».

Исходя из цели работы, следует решить ряд задач:

- особенности развития и сохранения  потенциала специалистов в современных организациях,

- использование потенциала специалистов в востребованных профессиях,

- проанализировать сохранение и развитие потенциала специалистов востребованных профессий в НГДУ «Альметьевнефть»

- предложения по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов и использование в востребованных профессиях

Методологической основой работы стали учебники следующих авторов: Аксенов О.А., Маслов Е.В., Кибанов А.Я. и другие.

Структура курсового проекта представлена: введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

В введении рассмотрена актуальность темы, поставлены цель и задачи курсового проекта.

В первой главе изучены теоретические аспекты сохранения и развития потенциала специалистов востребованных профессий в современных организациях

Во второй главе изучен кадровая политика НГДУ «Альметьевнефть» направленная на сохранение и развитие потенциала специалистов. Дана общая характеристика деятельности НГДУ, изучено организационная структура.

Третья глава принадлежит рассмотрению основных направлений по совершенствованию сохранения и развития потенциала специалистов и использование их в востребованных профессиях.

ГЛАВА 1. СОХРАНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

1.1.  Понятие сохранение и развитие потенциала   специалиста

Потенциал специалиста - индивидуальные, профессиональные способности специалиста, позволяющие ему в определенное рабочее время реализовать свои знания и опыт посредством соответствующих поведенческих программ в результатах труда, не ниже соответствующих квалификационным требованиям.

Потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.

Поскольку возможности для раскрытия потенциала  существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях потенциала работников. Кроме того, степень реализации и раскрытии потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место. [6, c.93].

В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической дифференциации труда:

1. Характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала работника;

2. Роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленческого труда также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским;

3.Автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества;

4.Инновационностъ содержания труда. Одни виды труда характе­ризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника. [9, c.35].

Итак, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это означает также, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем  от особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).

В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации потенциала специалистов. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабо­чие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции..

Социальная компетенция работника — это наличие у него таких качеств, как:

- способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);

- способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;

- способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;

- навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);

- способность к разрешению трудовых конфликтов.

Таким образом, задача стимулирования  потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда.

Неполное использование возможностей работника в трудовойдеятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но иоборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональнойподготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником,снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счетеведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, кросту профессиональной заболеваемости и травматизма.

1.2. Особенности развития и сохранения  потенциала специалистов

Исследование практики управления персоналом в современных организациях, ее изучение позволяют систематизировать методы развития трудового потенциала в зависимости от того, на изменение каких составляющих трудового потенциала они направлены.

Классификация методов развития:

1.      Психофизиологический      

- разработка и реализация социальных программ  (ДМС, спортклуб и т.п.); введение в штат службы управления персоналом психолога или организация  психологической поддержки персонала;

 - соблюдение гигиены труда;

 - развитие социальной инфраструктуры (санатории,  дома отдыха);

 - пропаганда здорового образа жизни как элемент корп. культуры; предоставление льготных путевок, специального питания и др.

2.      Ценностно -  мотивационный      

- управление карьерой; работа с кадровым резервом;

 - бонусные системы;

 - развитие системы льгот и компенсаций;

 - предоставление займов на льготных условиях;

 - возможность приобретения акций компании на  льготных условиях;

 - создание прозрачной системы оценки результатов  труда;

 - формирование корп. ценностей;

 - создание положительного имиджа организации в  глазах сотрудников;

 - обогащение труда и др.

3.      Инновационно -  творческий        

- ротация персонала;

 - проведение конкурсов проектов;

 - поддержка рационализаторских предложений;

 - создание проектных групп;

 - работа с пулом талантов и др.

4.      Поведенческий 

- внедрение кодекса корпоративного поведения управления организационной культурой;

 - демонстрация желаемых моделей поведения  руководством компании и др.

5.      Профессионально -  квалификационный       

- переподготовка персонала;

 - наставничество;

 - стажировка;

 - инструктаж;

 - профподготовка и повышение квалификации и др.

6.      Образовательный      

- получение сотрудниками дополнительного  образования за счет компании;

 - Интранет, база знаний компании;

 - корп. университет;

 - проведение тренингов и семинаров;

 - привлечение руководства к обучению сотрудников;

 - сотрудничество с вузами и др.

Одним из самых широко применяемых методов развития персонала является обучение. [4, c.18].

Способы обучения персонала крупных корпораций вырабатываются согласно общей стратегии деятельности компании и включают программы и методы обучения персонала для работы в своих подразделениях. Можно выделить наиболее распространенные методы, применяемые в российских и зарубежных компаниях:

- организация постоянного обучения по специализированным программам компании - метод, распространенный среди крупных транснациональных компаний. Характерен опыт компании "АйБиЭм" (IBM): постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программам корпорации, на него отводится 5% рабочего времени;

- обучение на рабочем месте в процессе работы предусматривает работу обучающегося работника вместе с опытным сотрудником компании для освоения специфики производственного процесса на предприятии;

- обучение в учебных центрах - в данном случае компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, MBA) либо для освоения специальных технологий, использующихся только в данной организации.

Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося прогресса компании стремятся к созданию имиджа "самообучающейся организации", где обучение является неотъемлемой частью развития.

Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании определенный период времени (как правило, до 5 лет) либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании. [9, c.95].

В быстро развивающихся компаниях возрастает потребность в увеличении количества менеджеров среднего звена, которые были бы включены в единую управленческую и корпоративную культуру. Эту проблему позволяет решить корпоративный университет. Однако корпоративные университеты призваны решать гораздо более широкий круг вопросов. Сам факт создания внутри структуры единого общего подразделения, выполняющего некоммерческие задачи стратегического характера, говорит о тенденции развития. Кардинальное отличие корпоративного университета от штатного тренинг-центра в том, что он может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые потребуются, то есть корпоративный университет не только предлагает программы обучения, но и выявляет потребность в обучении в рамках всей организации. После обучения в корпуниверситете сотрудникам выдаются сертификаты, некоторые корпоративные университеты являются самостоятельными хозяйственными субъектами и имеют лицензии на ведение образовательной деятельности.

Данный способ имеет множество преимуществ: он менее затратный, позволяет организовать обучение, учитывая специфику компании, сферу ее деятельности, позволяет экономить время на переезды до места обучения, а также является способом поддержания и развития корпоративной культуры

1.3. Использование потенциала специалистов в востребованных профессиях

Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.

Переориентация производства на выпуск новой продукции по-разному сказывается на профессионально-квалификационной структуре кадров. Чем больше конструктивно-технологические различия старой и новой продукции, а отсюда и различия в технолого-организационной стороне ее производства, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой структурой кадров рабочих. Эти различия могут быть столь существенными, что иногда требуется замена рабочих по профессиональному признаку. При незначительных различиях можно обойтись переподготовкой имеющихся работников. Чем шире базовая профессиональная подготовка рабочих, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии. [13, c.29].

Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичной в использовании рабочей силы. Последнее достигается не только за счет организационно-технических мероприятий, но и за счет мероприятий, повышающих устойчивость работника к меняющимся условиям, мобилизующих его резервные возможности, что чаще всего связано с уровнем образовательной и фундаментализацией специальной подготовки.
Но есть и другая сторона проблемы - готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда. Кадровая политика, нацеленная на формирование эластичной в использовании рабочей силы, должна учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающегося производства, способность и, главное, желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные знания, и даже менять профессию, занятие. Проблема нежелания, Да и неготовности работника к смене профессии, вида деятельности, к прохождению переподготовки остается острой, о чем свидетельствует практика не только предприятий, но и службы занятости, когда подавляющая часть предложений о переподготовке остается без ответа со стороны лиц, ищущих работу.

ГЛАВА 2. СОХРАНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА СПЕЦИАЛИСТОВ ВОСТРЕБОВАННЫХ ПРОФЕССИЙ НГДУ «АЛЬМЕТЬЕВНЕФТЬ»

2.1. Общая характеристика НГДУ «Альметьевнефть»

Нефтегазодобывающее управление "Альметьевнефть" – структурное подразделение открытого акционерного общества "Татнефть". Датой образования НГДУ "Альметьевнефть" считается 1 октября 1952 года. Компания НГДУ "Альметьевнефть" ОАО "ТАТНЕФТЬ" находится по адресу 423450, Республика Татарстан, г. Альметьевск, ул. Ленина, д. 35

Основной целью деятельностью НГДУ "Альметьевнефть" является получение прибыли.Основными видами деятельности НГДУ "Альметьевнефть" являются:добыча нефти и газа; подготовка и перекачка нефти; ввод из бурения и освоение скважин; ремонт и обслуживание наземного нефтепромыслового оборудования; выполнение технологических процессов по повышению нефтеотдачи пластов и обработка при забойной зоны скважин.Производственный процесс в добыче нефти и газа представляет собой совокупность основных и вспомогательных процессов труда, технологических и естественных процессов, связанных с извлечением нефти и газа на дневную поверхность и их первичной подготовкой. Косновным относят процессы, непосредственно направленные на производство характерной для данного предприятия продукции – собственно добыча нефти и газа. Цель вспомогательных процессов - создание нормальных условий для основных процессов, и исследование скважин и контроль за ходом их эксплуатации, содержание и ремонт средств производства, материально-техническое снабжение и т.д.

НГДУ “Альметьевнефть” является структурным подразделением ОАО “Татнефть”. НГДУ действует на принципах хозяйственного расчета. Осуществляет учет результатов работы, контроль за ходом производства, ведет оперативный и первичный, бухгалтерский учет в установленном порядке. Контроль над производственной деятельностью НГДУ осуществляется исполнительным органом АО “Татнефть”. Структура НГДУ определяется начальником управления и утверждается генеральным директором ОАО.

Организационная структура управления НГДУ “Альметьевнефть” представлена в приложении 1.

Общее и административное руководство НГДУ осуществляется начальником управления, назначаемым генеральным директором АО “Татнефть”. Начальник НГДУ действует от имени АО “Татнефть” как его полномочный представитель на основании доверенности, выдаваемой АО “Татнефть”, в установленном порядке пользуется расчетным АО. Цеха и другие подразделения НГДУ действуют в соответствии с положениями, утвержденными начальником НГДУ.

Главный инженер занимается организацией непосредственно производства и техническим руководством по совершенствованию техники, технологии. Главный инженер осуществляет руководство через отделы, которые ему непосредственно подчиняются.

Технический отдел осуществляет руководство работами по внедрению и эксплуатации на объектах НГДУ средств новой техники, передовой технологии.

Главный геолог в своем ведении имеет нижеследующие отделы:

- технологический отдел по разработке нефтяных и газовых месторождений занимается внедрением и утверждением технологических схем и проектов разработки месторождений.

- геологический отдел занимается изучением нефтяных и газовых месторождений в период разбуривания их эксплуатационными и нагнетательными скважинами.

Технологический отдел по добыче нефти и газа занимается разработкой перспективных, годовых, квартальных и месячных планов добычи нефти, ввода скважин в эксплуатацию, подземных и капитальных ремонтов скважин и скважин на механизированную добычу нефти. Отдел работает в тесном контакте с центральной инженерно-технологической службой, которая обеспечивает выполнение суточных и месячных планов добычи нефти и газа, организует и контролирует суточные задания, работу всех объектов, ежедневно анализирует производственные ситуации, осуществляет координацию со вспомогательным производством.

Отдел охраны труда и техники безопасности контролирует соблюдение правил техники безопасности, разрабатывает профилактические мероприятия по предотвращению промышленного травматизма и профессиональных заболеваний.

Отдел главного технолога занимается организацией выполнения планов по подготовке и перекачке нефти, выработке широкой фракции, мероприятий, направленных на улучшение качества и снижения потерь подготовленной нефти.

Отдел главного механика занимается техническим и методическим руководством механоремонтной службы управления, обеспечением рациональной эксплуатации оборудования.

Отдел главного энергетика осуществляет техническое и методическое руководство энергетической службой управления, разрабатывает и контролирует внедрение мероприятий по рациональной эксплуатации энергетического и теплотехнического оборудования.

Экономические службы предприятия (ОЭРиП, ОТиЗП) возглавляет заместитель начальника по экономике.

Отдел экономических расчетов и прогнозирования организует и совершенствует расчеты и обоснования по прогнозированию и оперативному анализу финансовой деятельности управления, расчеты и обоснования финансового плана по самостоятельным структурным подразделениям.

Отдел организации труда и заработной платы создает условия для прогрессивной и эффективной трудовой деятельности за счет разработки и внедрения передовых норм.

Для организации и управления работ по капитальному строительству имеется отдел капитального строительства и строительно-монтажные участки.

Бухгалтерия осуществляет учет денежных расходов предприятия основных и оборотных средств, ведет расчеты с поставщиками и потребителями, составляет бухгалтерский отчет и баланс.

Отдел кадров подбирает и комплектует, принимает и увольняет работников, занимается их обучением.

Служба обработки информации занимается внедрением и обеспечением эффективного функционирования информационной системы НГДУ, сбором первичной информации и своевременной выдачей потребителям результатов вычислений.

Главная задача заместителя начальника по общим вопросам и подчиненной ему материально-технической службы — это создание благоприятных условий для деятельности работников управления. Он контролирует состояние и обеспеченность необходимым инвентарем рабочих помещений, разрабатывает мероприятия по улучшению условий работы.

В нефтегазодобыче структурной единицей предприятия является цех - производственное подразделение, в задачу которого входит выполнение определенного вида работ. В соответствии с выполняемыми функциями выделяются основное и вспомогательное производства.

В НГДУ основное производство представлено следующими цехами.

Цеха по добыче нефти и газа (ЦДНГ) занимаются обеспечением разработки нефтяных и газовых месторождений.

Цеха комплексной подготовки и перекачки нефти (ЦКППН) принимают нефть с ЦДНГ в резервуарные парки, занимаются сепарацией нефти при товарных парках, выработкой широкой фракции легких углеводородов, сдачей подготовленной нефти.

Цех поддержания пластового давления. Его главной задачей является поддержание пластового давления на объектах разработки.

Вспомогательное производство НГДУ состоит из следующих цехов.

Прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования обеспечивает надежной и бесперебойной работой нефтепромысловое оборудование.

Прокатно-ремонтный цех электрооборудования и электроснабжения обеспечивает надежной, экономичной, безопасной работой электроустановки, проводит ремонт электрооборудования.

Прокатно-ремонтный цех глубинно-насосного оборудования осуществляет ремонт, ревизии, опрессовки.

Цех капитального и подземного ремонтов скважин выполняет своевременную и качественную замену вышедших из строя электроцентробежных установок и подземного оборудования.

Цех автоматизации производства проводит техническое обслуживание и обеспечение надежной работы КИП.

Цех научно-исследовательских и производственных работ осуществляет контроль над разработкой месторождений методами промысловых исследований.

Цех антикоррозийной защиты оборудования, цех производственной эстетики, цех ремонта зданий и сооружений, ремонтно-строительный цех.

Для  общей характеристики деятельности НГДУ «Альметьевнефть» далее про анализируем ТЭП за 2007-2009 гг..

За 2007 год добыто 4000 тыс. тонн нефти. Добыча нефти увеличилась на 0,9%, что составило 36,04 тыс. тонн. За 2008 год добыто 4021 тыс.тонн нефти. План по добыче нефти перевыполнен на 1,7% или на 67 тыс.тонн. За 2009 год добыто 4025 тыс.тонн нефти. За 2009 год добыто 4025 тыс.тонн нефти

Произведено товарной продукции за 2007 год на сумму 25519,3млн. руб, что составило 12,3%. За 2008 год по отношению к 2007 году товарная продукция увеличилась на 21613,3 млн. руб, что составило 10,2%. А за 2009 год по отношению к 2008 году товарная продукция уменьшилась на 9640,7 тыс руб., что составило 3,4%.

Среднесписочная численность всего персонала за 2007 год составила 2677 человек, в том числе промышленно - производственного персонала 2318 человек. За 2008 год среднесписочная численность составила 2297 человек, в том числе промышленно – производственный персонал 1972 человека. А за 2009 год среднесписочная численность составила 2176 человек, в том числе промышленно – производственный персонал 1847человек. Сокращения были связаны с переводом персонала в другие предприятия.

Средняя заработная платана 1 работника 2009 г. по сравнению с 2007 г. увеличена на 10,3%(на 2247,3руб), в том числе промышленно-производственного персонала на 11,5%(на 1042,02 руб.), производительность труда увеличилась 26,3%. Это произошло за счет роста прибыли предприятия.

Прибыль за период 2007-2009 гг. увеличилась на2476,2 млн. руб. что составило 24,4%, она напрямую зависит от выручки предприятия и затрат на производство товарной продукции, которые увеличились в период с 2007г. по 2009г. на 748837 тыс. руб.

2.2. Качественный анализ трудовых ресурсов

Для определения какими потенциалами обладает НГДУ «Альметьевнефть» необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов.

В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

- промышленно-производственный персонал.

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы.

Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Качественный анализ численности и структуры персонала НГДУ «Альметьевнефть» представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Численность и структура персонала  НГДУ «Алметьевнефть»

за 2007-2009 гг.

Продолжение таблицы 1

Исходя из данных таблицы, мы можем сказать что, общая численность в период с 2007 по 2009 г. значительно уменьшилась.  В частности, она сократилась в 2008 г. по сравнению с 2007г.  на 380 человек, что составило 14,2 %, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 121 человека, что составило 5,3 %.

За последние года численность персонала имеет тенденцию снижаться, это происходит в связи с наступившим кризисом, и последовательным сокращением промышленно производственного персонала.

Если по общей численности можно выявить, что изменения по категориям персонала по составу велики, то по удельному весу различия не настолько значительны.

Например: по категории промышленно-производственного персонала сокращение численности за период 2009-2007 гг.  составило 471 человек соответственно, что составляет 20,3% в том числе в 2008 г. по отношению к 2007 г на 348 чел., в 2009 г. по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 125чел., а удельный вес их, к общей численности за период 2007-2009 гг. уменьшился на 1,7 %. По категории персонала – служащие, также, было выявлено за 2007-2009 гг. снижение на  30человек соответственно, что составляет 8,4%.

Итак, с каждым годом происходит уменьшение численности промышленно производственного персонала, а также служащих. Это сокращение произошло в результате изменений в управлении, и с переводом персонала на другие предприятия.

Таким образом, можно констатировать, что в НГДУ  наблюдается уменьшение, как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

Однако на выработку продукции и производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации рабочих требуемой квалификации работ. Квалификация выражается в уровне образования и профессионализма работника. В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору.

Рассмотрим состав работников НГДУ «Альметьевнефть» по образованию, которая наглядно представлена в таблице 2.

Таблица 2.

Состав работников НГДУ «Альметьевнефть»  по образованию

за 2007-2009гг.

Данные таблицы 2 показывают, что уровень образования в целом по НГДУ изменяется незначительно. В 2008 году в сравнении с 2007 годом уменьшилось количество рабочих с высшим образованием на 100 человек, а со средним специальным образованием на 167 человек. Но в 2009 году по сравнению с 2008 г. численность рабочих с высшим образованием увеличилось на 44 чел., в свою очередь со средне специальным выросло на 26 чел.

В период 2007-2009 гг. значительно уменьшилась численность персонала со средним образованием на 310 чел. Это говорит не только о целенаправленной политике НГДУ, ориентированной на рациональность и результативность работы персонала, но и о том, что уровень образования на данный момент является одним из решающих факторов успешного функционирования предприятия.

Важную роль в качественном анализе использования трудовых ресурсов играет динамика изменения удельного веса образования работника.

    Таблица 3.

Динамика изменения удельного веса образования работников НГДУ «Альметьевнефть» за 2007-2009 гг..

Продолжение таблицы 3.

Наибольший удельный вес в общей численности занимают работники с средним образованием. В 2009 году по сравнению с 2007 г доля персонала со средним образованием увеличилась на 5,5%.

Для руководителей и специалистов наибольшую долю составляют персонал с высшим образованием.

В 2007 году видно, что в категории руководителей 64 % имеют высшее образование, а служащих 63%, в 2008 году увеличилось среди руководителей на 4%, а среди специалистов на 2,3%.

В 2009 году по сравнению с 2008 г доля руководителей с высшим образованием к общей численности руководителей увеличилась на 2,7%, а доля специалистов на 7,7%.

В итоге за период 2007-2009гг. доля руководителей с высшим образованием увеличилась на 6,7%, а специалистов на 10%. Это связанно с особенностями данных категорий персонала. Руководители и специалистами должны обладать профессионализмом и достаточно высоким уровнем образования.

С каждым годом уменьшается количество работников с незаконченным средним и средним образованием – это в основном работники, как правило, люди преклонного возраста, работающие пенсионеры. Руководство НГДУ регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Однако, наиболее полный эффект от трудовой деятельности можно получить при наличии, помимо образования, профессионализма, рабочего стажа. От того, насколько профессионально подобран коллектив в этом плане, зависит успех предприятия.

Наличие опытного персонала на предприятии обязательно, так как: во-первых, передают опыт; во-вторых, персонал со стажем наиболее стабильный, постоянный, т.е. меньше текучесть.На предприятии НГДУ достаточно уравновешенная структура персонала по рабочему стажу.

В таблице 4 представлен состав работников НГДУ «Альметьевнефть»  по рабочему стажу.

Таблица 4

Состав работников НГДУ «Альметьевнефть» по рабочему стажу

за 2007-2009гг..

Среди рабочих основной вес  занимают работники со стажем свыше 30 лет, и работники со стажем до 3 лет. У рабочих со стажем до 3 лет снижается численность. За период 2007-2009 гг. их численность снизилась на 95 чел. В том числе в 2008 г. по сравнению с 2007 г. она снижается на 94 чел, а в 2009 г. по сравнению с 2008г. снизилась на 1 человека.

Больший вес  руководителей занимают работники со стажем свыше 30 лет, это связано с тем, что руководители должны иметь большой опыт работы, и высокую квалификацию. За период 2007-2009 гг. численность работников со стажем свыше 30 лет осталась неизменной.

Теперь рассмотрим динамику изменения удельного веса стажа работников НГДУ «Альметьевнефть», которая представлена в таблице 5.

Таблица 5.

Динамика изменения удельного веса стажа работников

НГДУ «Альметьевнефть» за 2007-2009 гг..

Как видно из таблицы 3.5.3, наибольший вес занимают работники со стажем свыше 30 лет. В 2007 году данный показатель составлял 720 чел, и в 2008 г. он снизился на 94 чел.  В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность работников со стажем выше 30 лет уменьшилась на 27чел., это может быть связано с тем, что  они были сокращены или вышли на пенсию. Но работники со стажем свыше 30лет так же занимают наибольший удельный вес, хотя и имеют тенденцию снижаться.

Кроме того, количество работников со стажем от 3 до 5 лет увеличилось, в 2008 г по сравнению с 2007 г. увеличилось на 89 чел., в 2009 г. по сравнению 2008 г. уменьшилась на 28 чел.

В итоге за период 2007-2009 гг. увеличилось на  61 человека. Это связано с тем, что работники, которых принимают в основном являются молодыми специалистами.

Далее анализ работников НГДУ «Альметьевнефть» по рабочему стажу можно увязать с данными состава работающих по возрасту, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Состав работников НГДУ «Альметьевнефть» по возрасту

за 2007-2009гг..